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披上预聘制马甲的“非升即走”重点是升还是走?

工作地址:招聘职位:学历要求:博士及以上发布时间:2021-12-13 发稿编辑:高层次人才网

 

近期,针对一些用户讨论度较高的“非升即走”,高校人才网为帮助广大高层次人才更深入的了解“非升即走”制度,特别推出了这篇文章,本文分别会从该制度的概念、历史起源、执行现状、社会评价及建议等进行分享。

 
 

01 “非升即走”概念

 

“非升即走”是近年来高校引进的一种人事考核聘任制度,主要针对新进专业教师的考核。

 

即在一定期限内(一般是3-6年),如果没有晋升职称,就会被解除聘任合同,有的高校会多给2年机会,到期仍不能升级的话,就会“自动离职”,这个阶段一般称为预聘期;

 

而升到特定级别(如副教授或教授)后,就可享受长期聘用的待遇,也就是长聘期,但每个阶段(一般是1-3年一次)也需要考核,考核通过才可继续任职。

 

也就是说,“非升即走”制度在本质上是延长了的专业教师的“试用期”,若想在高校长期任职,需通过不断的考核来保障岗位就业。

 

那“非升即走”制度又是怎么来的呢?

 
 

02 “非升即走”制度历史起源

 

萌芽阶段:

1860年,哈佛大学提出:教师在一定聘期需通过职级的升级来决定是否能继续留任。

 

雏形阶段:

1915年,哲学家亚瑟·洛夫乔伊和约翰·杜威建议将大学教师的身份从雇员转换成为专业人士,并首次提出了预长聘制度——经过10年预聘期之后,考察合格通过即可获得长期聘用。

 

确立阶段:

1938年,哈佛大学校长首次在文件中明确规定教师试用期为8年,“非升即走”制正式确立。

 

优化阶段:

1940年,美国大学教授协会与美国学院联合会做出修改,将预聘期定为不超过7年。

 

完善阶段:

1.在美国,高校已普遍执行了“非升即走”制,一般分为非终身制和终身制两种模式。

2.在英国,新进的大学教师必须通过3年或以上的“预聘期”才能被聘为讲师,享受“长聘制”的待遇,否则就会被解聘。

3.在德国,对于教授级别以下的教师,需在6年内取得大学授课资格,4年内晋级C2(≈讲师级别),6年内晋升到C3(≈副教授级别),否则也会被解聘。

 

中国引进阶段:

而“非升即走”制度首次进入中国高校,是在1993年,清华大学首次引入该制度,规定讲师、副教授在规定时间内学术成果必须满足职称提升要求,否则需自行离职,后来调整为“非升即转”。

 

2003年,北京大学制订《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》,规定教师有限聘期及有限晋升申请次数等。

 

自此,国内其他高校纷纷效仿,虽然各高校人事制度改革所采用的名称、具体要求和操作流程不同,但本质上还是没有变化的。

 

纵观“非升即走”制度的历史沿革,我国对该制度的引进,本质上是为了优化教师队伍,提升高校教师可持续发展,完成建设学术精英型大学目标,充分发挥“非升即走”制度的人才筛选和激励作用。

 
 

03“非升即走”制度执行现状

 

据统计,我国已有近50家“双一流”高校采取“非升即走”制度,“非升即走”已普遍成为国内高校人事考核的主要制度,这也代表着我国高等院校正在逐步进入非升即走的“预聘制-长聘制”时代。

 

我们都知道,高校专业教师队伍、学术成就是其竞争力的核心因素,在申请项目、硕博点、大学排名时,都会以此作为评判依据。

 

但是,“非升即走”制度的引进,除为调动教师的主动性与创造性,增加学术产出,完成高校考核评比外,还可帮助高校间加快人才流动,激发人才活力,缓解不同层次高校间的学术差异。

 

而这种学术竞争模式,短期内确实能带来一定的学术成就,但从长远来看,缺乏整体推进力,甚至会造成学术圈形态恶化,对我国长远的学术发展是弊大于利。

 

“非升即走”初衷是好的,但模式较为刻板,缺乏灵活性。

 
 

04“非升即走”制度社会评价

 

在各校执行“非升即走”制度以来,其存在一定负面影响。就此前网上曝光的“某高校博士3年聘期具体岗位任务”来看:

 

来源:某高校聘期具体岗位任务

 

博士群体普遍反映:该岗位任务要求过于严苛,不利于新进教师进行研究工作,存在教学任务难度大、教改论文和教改项目存在很多不确定因素、科研任务的青年基金项目申请竞争激烈等问题。

 

比如年均教学学时不低于96个学时,而新进教师一般只能上选修课,也就是说至少需要教学3门选修课程才能满足96个学时,而选修多门课程,备课任务量就非常庞大了。

 

再者,更有“华中某高校首个聘期结束,淘汰率高达97%”、“某211高校老师:终于,轮到我被非升即走了”、“因为非升即走,当了16年博导的他遭辞退,被迫开出租车糊口”等相关新闻事件漫天飞。

 

只能说,我国当前大多数高校制定的“非升即走”制度模式,以丰厚的年薪待遇吸引大量青年教师来校加入“竞争”,但聘期结束后,却存在极高淘汰率,这不仅阻碍了部分高层次优质人才的发展,更是一种人才资源的浪费。

 

当前我国很多高校目前的教师评估体系仍不够完善。社会对“非升即走”制度的负面评价大多来源于高校对新进教师教学任务较严苛、评价体系“一刀切”、将科研成果、论文产出量作为单一评判依据等。

 

曾有青年教师吐槽:聘期结束前的审核评比,经常是让同一学院的不同专业的人参与评审,不仅缺乏专业性、公正性,其晋升标准也是很难把握。

 

但不能否认,“非升即走”制度确实帮助了高校筛选并保留优质的人才,促使青年教师将压力转换为动力,激发其发展潜能等。

 

虽说我国当前的高层次人才培养水平参差不齐,但如果不通过系统调整培养模式,提升高层次人才群体质量,这对社会不仅是一种极大的人才浪费,对个人而言所付出的成本也过高。

 

就目前社会评价来看,“非升即走”制度仍存在很多不确定性和“一刀切”的局限性,而我们从理性客观及长远发展的角度来看,其发展前景还是可观的。

 
 

05 进入“非升即走”前后要注意什么

 

准备进入“非升即走”前:

 

1.理智、可观看待“非升即走”制度;切勿受一些网络言论影响,辩证分析其是否适合自己未来发展;

2.入职前一定要问清楚的:“进入”的福利待遇、“退出”的赔偿规定、相关的教师资源、科研团队/资源/水平是否符合要求、是否提供编制、户口转移要求、晋升指标、学术论文数量要求等等;

3.做好心理准备。

 

进入“非升即走”后:

 

1.把握好科研与教学的时间比重;在保证基本教学质量的情况下,尽量把时间留给科研,以科研为主。

2.论文发表与课题申请要两手抓,切勿选其一;即使未来无法成功晋升,也可以有足够的资本去往下一站。

3.晋升前后,要做好两手准备,提前准备好退路,以免措手不及。

4.放宽心态,晋升与否,都不会成为阻碍你未来发展的绊脚石,而是你未来成功的奠基石。

 

请记住:非升即走不可怕,可怕的是不思进取,一切都是为了更好的生活而努力,仅此而已。


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