面试是一种应用范围广泛、方法灵活、收集信息量大、简便且技巧性很强的人员素质测评技术，它是招聘的主要环节，招聘又是人力资源管理工作最重要的一环。因此，面试的效果直接影响着人才选拔的正确性，对锻造企业核心竞争力和企业可持续发展至关重要。

一、面试中存在的主要问题

1.面试准备阶段主要存在面试题目设计不合理、准备工作不到位的问题

（1）面试题目统一固定，但是与工作职责或任职条件无关。常见的“介绍一下你自己”类的面试题目其实是“无效”题目。其最大的缺点就在于：应聘者的回答会涉及到自己的经历、兴趣、性格等各方面，但与特定工作无直接关联，还会助长刻板印象、晕轮效应、相似效应等。基于这样的题目，面试考官可能只是选择了他喜欢的应聘者而不一定是真正胜任工作的应聘者。另外，由于这些问题非常常见，应聘者往往是有备而来，因此，其真正测试的可能只是应聘者的印象管理或面试准备技巧，很难用它们去预测应聘者以后在工作中的表现。

（2）面试缺乏充分准备，导致面试目的不明确、流程不清晰。面试考官面试前没有预留足够多的时间熟悉面试背景和流程，浏览应聘者简历，布置面试环境；面试前没有制定详细的面试计划表，面试流程不够清晰明确，面试考官对面试流程应该有怎样的顺序，每个步骤要完成什么工作，获取什么信息不清楚。

2.面试进行中容易出现随意提问、缺乏记录、忽视非语言性暗示的问题

（1）面试问题不够系统，面试提问缺乏技巧。常常出现面试考官随意追问而且问题没有章法。针对一些中高层的管理者，或者就某些复杂的问题，面试可能适当会有一些双向的互动过程。针对面试候选人的回答，面试官追问的问题比较随意，当候选人的回答比较概括时，面试考官不能较好地将回答引向与工作有关的方面，容易导致有偏颇的信息收集。

（2）有面试计划表和纸笔备用，但基本不做详细的面试记录。有些面试考官基本不做任何面试记录，尤其缺少对面试候选人回答内容的记录。一方面，面试人员多，面试时间长，面试考官的记忆和印象非常容易模糊或者混淆，导致最终仅凭模糊的印象评分。另研究生人才招聘一方面，多轮面试需要补增候选人时，面试考官就很难仅凭回忆确定还有哪些应聘者可能符合条件，于是只好重新展开新一轮的筛选和面试，导致招聘效率低下，而且不能保证第二轮选出的应聘者一定强于第一轮的落选者。

（3）面试时忽视非语言性的暗示。非语言性暗示可以判断别人是否撒谎。同时，面试考官也要注意，在面试时，坐在你对面的候选人也在观察你。这个时候你的一些暗示，如经常显得不耐烦、皱皱眉、下意识的摇头等都告诉他“我对你不感兴趣”。因此，面试考官不恰当的肢体语言有可能伤害到候选人的自尊，不利于建立良好的面试关系。

3.面试收尾阶段主要存在面试时间掌控不当、急于下结论的问题

（1）面试收尾时对候选人提问时间掌控不当。一个高效的面试，需要面试考官与候选人充分沟通，共同努力把时间控制好。面试考官一方面需要提出行为表现的问题获取尽可能全面的信息，另一方面又要给候选人预留一定的时间进行提问。如果面试节奏掌握不好，就容易出现两个极端现象：一是不限制候选人的提问。甚至许多面试考官将候选人的提问当作面试的一部分，用于评价面试者，这就会影响到面试的效度。二是不给候选人提问的机会。在面试结束时，留出时间让候选人进行问话，这是对候选人的尊重。否则，有可能因为一场面试直接伤害了面试候选人的自尊心。

（2）急于下结论或轻易许诺不能确认的事情。在面试高层次人才网尚未全部结束时，就已经提前下结论，导致后续的候选人的不公平，错失最佳人选。或者在面试结束时，对候选人说将在几天之内答复他，或很快通知他，甚至像前面案例中那样，当场说录用他，这些不确认的事情如遇变故往往会给候选人造成打击。

二、具体解决对策

为有效减少面试过程中出现的失误，为公司发展选拔出合适的人才，需要对上述各阶段存在的主要问题，进行针对性的改进。同时建议采用结构化的面试方法以提高面试的信度与效度。

1.解决面试准备阶段题目设计不合理、准备工作不到位的问题

（1）设计面试的主要围度。结构化面试要求在工作分析的基础上提出问题，应该围绕工作（岗位）的主要任务、责任和职责，以及履行这些责任和职责需要的知识、技能和能力来设计面试题目。具体操作可以根据拟招聘岗位的岗位说明书，梳理岗位职责，从中提炼总结出该职位所需的5项基本技能。由于面试时间有限，一般一个职位最好找出5项围度，不必找太多。专门抓住这五项设计好面试题目，就能看出有用的信息。通常情况下，由熟悉该职位的部门经理确定主要围度，设定工作标准。确定好面试的围度，面试目的就会非常明确，面试提问也将更有针对性。

（2）制定详细的面试计划。根据围度设计问题，一个围度设计3个问题，在面试之前把围度和问题写在面试计划上。不同的候选人，可以根据他们的具体情况现场应变，参照面试计划并及时记录有助于掌握面试的主动权。

（3）做好充分的准备工作。常言道：“准备工作做失败了，你就是准备着失败。”所以要做好充分的准备：一是在办公桌上摆上候选人的简历。二是记住名字和简历中的问题。三是在桌上摆一个介绍公司的小册子。四是要注意名片的摆放位置。五是熟悉围度，熟悉要问的问题。六是确保面试的私密性，减少干扰。

（4）关注简历上的疑点。浏览简历并在面试计划中写下疑点。面试的询问就从这些疑点开始：第一，工作空档；第二，为什么频繁变换工作；第三，最近有没有学习新技能，不局限于他的学历是学士或硕士博士；第四，追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他。

2.针对面试进行中存在的随意提问、缺乏记录、忽视非语言性暗示问题

（1）采用结构化的面试。结构化面试主要包括内容结构化、程序结构化和评价结构化三方面，即以相同的方式，向应聘者提出相同的问题，并以相同的标准评价应聘者的表现。具体实施上要重点注意以下四个方面：第一，遵循定好的面试计划；第二，可以运用修改、重述、跳过、发展等问题技巧，系统化地探寻问题的答案；第三，直接在面试计划上记笔记；第四，以自然的口吻问问题。

（2）要遵循面试计划，问行为表现的问题。所谓行为表现的问题，就是着眼于事实而不是虚构，是应聘者过去做过、说过的事实，行为表现的问题主要帮助面试者收集候选人过去的工作表现的信息。具体实施上，可通过STAR式发问。“STAR”即是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）。通过STAR式发问的四个步骤，可以对应聘者做出较为全面而客观的评价，为企业更好的决策提供正确和全面的参考。

（3）要做完整的行为表现记录。面试要做好完整的面试笔记，好记性不如烂笔头，人的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息，同时面试笔记可以有效地避免很多误区。所以越是面试关键的职位，笔记就应该记得越清楚，这可以帮助回忆面试的情况以及做出正确的比较。做笔记时要注意：第一，在面试计划上直接做记录；第二，用简短的话把他回答的案例、故事记下来；第三，要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么；第四，不要犹豫不定、左涂右改。

（4）要注意肢体语言沟通。肢体语言是语言的有效补充，肢体语言的情境性强，在不同的环境中，不同的肢体语言有着不同的含义。重视肢体语言沟通，一方面，面试考官可以参考肢体语言传递出的信息，结合面试提问进一步做出验证和判断，收集更多的有用信息。另一方面，可以运用面试开始时的微笑、面试过程中的点头称赞、面试结束时的主动握手等肢体语言，与候选人建立起良好的关系，为面试营造良好的氛围。

3.对于面试收尾阶段存在的问题

（1）掌握面试节奏的主动权，为候选人预留合理的提问时间。应聘者会有许多针对职位或组织的问题。在面试结束后留出一段时间用于解答应聘者的问题是十分必要的。一方面要尊重候选人，预留时间回答候选人提出的问题，向其提供关于企业和岗位的信息。另一方面要合理安排候选人提问，避免占用太多面试时间，即只在面试结束后允许应聘者提问，并且不作为评价依据，避免影响面试评价结果的客观性。

（2）要慎重做决定。要学会管理领导期望，不轻易做出许诺，切忌当场下结论。假设面试结束后合适的应聘者有好几个，要利用考试的方法继续高校人才招聘挑选，直到找出最佳人选。

综上所述，面试是一项专业性强、技巧要求高的工作，通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。以上只是列举了面试中存在的一些常见问题及对策，随着人才强国和人力资源强国的深入推进，随着我国人力资源的进一步市场化，越来越多的新问题将不断出现，这对人力资源管理者是个极大的挑战。因此，面试工作需要在实践中不断摸索和学习，对面试全过程各环节进行深入研究，设计结构完整的面试，对整个面试过程提供详细说明，通过正确运用面试的技巧和方法，最终提高面试结果的科学性和可靠性。为公司选拔储备合适的人才，助力公司持续发展。

来源：《人力资源管理》杂志

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