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面试官 用基于行为的结构化面试吧

时间:2014-03-09 23:07     作者:中国高层次人才网


结构化面试是当前面试实践中应用最广泛的一种面试方法,而基于行为的结构化面试更利于招聘官认清候选人的真实能力,寻找到胜任招聘岗位的合适人才。翁江春老师结合其丰富的招聘实战经验,为我们提供了他对结构化面试的理解……

相信很多人对前几年很流行的远程视频面试还有印象——当时设想得很好,在分公司把人拉过来就好了,通过QQ或者其它视频工具面试,不需要面对面就可以进行沟通,非常方便,而且节省时间。但是现在这种面试方硕博人才招聘式始终没能成为主流,为什么呢?因为在视频上,我们无法做到招聘的现场互动,应用现场的各种面试技巧。

以前我也曾尝试过视频面试,虽然对方有反应但是总感觉动作要滞后一点,随着技术的发展,这个反应滞后问题正在解决,但是总觉得缺少那种情境。有一次面试时,候选人突然走开了,后来咨询才得知他是因为太紧张了,需要放松一下——这种情况在现场面试时,是绝对不可能发生的。包括沟通,在电话里你想象的是一个样子,但是面对面,一个表情、一个眼神,就会泄露很多秘密。所以我们还是倡导基于行为的结构化面试。

传统面试的六种类型

为什么我们要倡导基于行为的结构化面试呢?让我们先做一个总结,思考一下传统面试里的六种类型,也是六种误区。

第一,总提一些封闭性的问题。就像法庭的法官一样,只能回答“是”或“不是”。“你喜不喜欢在这里工作?”“喜欢!”“你能不能加班?”“能!”“你认为加班好不好?”“好!”……这些都是一种封闭性的问题。封闭性的问题问多了,会对招聘面试的有效性造成一定的影响。因为这些问题,你没法进行太多的延展,也不能很好地检验候选人的思想。

第二,喜欢提一些理论性和意见性的问题。譬如说“你怎么看待公司的加班文化?”、“公司的加班文化有什么好处?”……有个物业管理公司招聘保安班长就问到这个问题,候选人说,“我认为没有加班的工作是不正常的。”乍听之下,觉得这个人非常敬业、有责任心,但招聘到岗之后,才发现员工里最不愿意加班的就是他。

第三,提问局限于具体的局部事实上。很多面试官容易对候选人的某一段经历感兴趣,而将焦点停留在这段经历之上,从而忽视候选人的其它方面。比方说,某个候选人在沃尔玛工作了一段时间,在其他的小企业也工作过,但是在面试的时候,面试官可能更多关注他在沃尔玛的经历。如果他在沃尔玛做招聘的经历是失败的,那么这个候选人就很容易被淘汰,即便他在其他小企业做薪酬上获得了成功。

第四,问一些理念和价值观的问题。停留在某个人对某些观念认同或不认同上。比方说让候选人谈中华英才网裁员门的看法。虽然似乎可以看出候选人的想法与价值观,但是你是否想过获选人对事件本身其实并不了解,而且处在面试的环境下,他是否做出了出自本心的回答?

第五,喜欢通过诱导获得候选人的回答。面试官总是希望候选人能提供类似的看法和感受,如果聊得来的话,会对候选人加分不少。比方说,“你会不会觉得我们公司的氛围很好?”说“是”,肯定能迎合面试官的心情;说“不是”,面试官肯定会排斥他。说白了,面试官在强迫它得到自己愿意听到的回答,第六,是关心候选人未来要做什么。相信很多人都有提过这样的问题,“你未来的职业规划是怎样?”很多人连自己的个性成长都没有完成,何谈有清晰的职业发展规划?

这是我的一个总结高校人才招聘。传统面试中常出现的这些问题,所以我们提倡基于行为的结构化面试。要提高面试的有效度,就是要问“准”问“实”,而行为就是最准确最实在的。

结构化面试在实战中的应用

面试的方法有多种多样,我最推崇基于行为的结构化面试。因为个体的行为具备一致性,通过过去的行为可以预测将来的行为。我们能通过他在过去的类似情境中是怎么做的,可以预测未来遇到类似情境他会怎么做,还可以看到他行为背后的价值观、动机和心理惯势。当然,我们在面试的时候,可以先不用关注这三点,只需要了解当时候选人当时是怎么做的,这很重要。

按照我以往的经验,基于行为的面试访谈是非常有价值的。面试的时候,我在候选人的简历上都写得密密麻麻,记录的都是他的行为:针对某一个情境,你做了什么,怎么做,结果怎么样——这是我们在行为访谈法里面很重要的部分。我建议招聘官在面试的时候尽可能将80%的时间放在行为访谈上面。当你把行为面试进行完了之后,你再来看候选人的价值观、动机和心理惯势,就可以一目了然。

通常价值观和人的品德有关。你认同什么,不认同什么;你认为什么是对的,什么是错的……诸如此类。比方说,有的人认为我就喜欢打断别人说的话,因为这样更有利于表达我的思路和观点,更有针对性;而有的人则认为打断别人说话是不礼貌的,这是两种截然不同的价值观。

而动机是跟人的品格和境界有关。我为什么这么做,我的出发点是什么?很多人都看重钱,有的人认为有了钱,可以改善生活,提高生活质量;有的人则认为有了钱可以结交不同国家的美女做朋友,满足某种虚荣心……这些动机反映的是人境界的高低。

心理惯势跟职业化有关。我明明知道骂人不对,但是就只控制不了,这就是心理惯势。通过心理惯势,你可以评估候选人的职业化程度有多高,他是否与企业的文化相匹配。如果你们企业本身也是这种文化,那么这个候选人就能很好地融合;如果你们企业非常注重职业化,那么这个候选人就很难在企业里生存。

从行为肯定能预见到结果,“种瓜得瓜,种豆的豆”,它们之间是有因果关系的。行为和企业的业绩、文化氛围、企业方向及人才团队都会产生联系。举个例子,假如你的下属把某个区域的销售搞砸了,面对这种情况,你一气之下将他炒掉了——这是一种行为。这种行为会造成什么样的结果呢?在业绩方面,可能有些人害怕了,会拼命地工作,把业绩做上来了;也可能有的人会心灰意冷,越做越糟糕。这两种结果都有可能,出现哪一种结果跟你的文化有很大的关系。在氛围方面,这种行为会让人感觉这个企业很无情。在企业方向方面,大家会追求业绩,而对其它什么都不管,只要把业绩做好——这可能会损坏公司长期经营的渠道的质量。在团队方面,为了更好的业绩,大家会互相抢手下的人。所以当面试的时候,你问候选人“如何处理业绩做得很差的下属?”,通过他的行为,就能推导出这些结果。总体来看,我们就是应用这种逻辑关系来处理。

每个企业的行为都是有基因的,要寻找匹配企业文化的人才。评估一个人才的时候,还不能单纯依靠他的行为来判断,要结合他前雇主的企业文化来看。有些人的行为有着雇主深深的文化基因的烙印在哪里,所以招聘的时候也要注意这一点。遇到这种情况,不能光看某一个单一行为,要看组合行为的表现。

基于行为的结构化面试如何提问

我们都知道结构化面试,也就是标准化面试,是按照事先制定好的面试提纲上的问题来一一发问,并按照标准格式记下面试者的回家和对他的评价的一种面试方式。它包含测评要素、面试程序、评分标准和考评小组的结构化。

基于行为的结构化面试要关注于行为方面的面试问题。行为一定是他具体做过什么,怎么做以及收博士招聘网到了什么样的结果。负责什么是工作的范畴,跟什么人接触是工作的对象,都不能算作是工作的行为。而且要注意,一定要关注候选人过去的行为表现,他期望怎么做,也不能算作是行为。

基于行为的结构面试所提的问题要与工作要求有关,并非越全面越好。比方说你要招一名做策划的,候选人说到具体执行某一项活动,怎么做,该注意什么,都能说得非常详细,你可能会觉得他是一名不错的人才。但是你要注意所要招聘的是策划,而非执行者,两者对人员的素质要求是不一样的。

来源:《首席招聘官》杂志

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