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面试猫鼠游戏:拆掉求职者的伪装

时间:2014-03-09 23:07     作者:中国高层次人才网

写这篇文章的初衷是基于两件最近遇到的事情:

- 一个多贝的公开课:最近陆续在多贝上听了许多老师的讲课,前天听了练老师的关于面试的课程《求职面试核心会话技巧》,作为HR,听完很不是滋味,因为他把我们看作了容易糊弄的人,三言两语的话术看上去就能把我们给唬住,我觉得他一方面低估了面试官的素质和技巧,另一方面把招聘流程看的太简单了,不过其中确实也有值得关注的内容。

- 一个真实的案例:但不能否认的是,现实中我们确实有被应聘者“假装的真诚”蒙蔽过,最近我们从集团内部新招的一名项目助理提出了辞职,这是我们看过数十份简历后,通过面试觉得还不错的人,当时她的真诚让我们觉得就差想把心掏出来给我们看了,信誓旦旦的承诺,高校招聘信息在一个月后,她提出了辞职,换来了我们无比的错愕。

针对练荣斌老师在课程中提到的几个面试技巧,先简单概述如下:

1.话术环节(ASK-T):

- A——应聘动机:表达你狂热的爱,面试官会非常喜欢。

- S——表达你超强的学习能力,可以抄袭你同学、同事、师兄的间接经验。

- ASK——我理解的对不对?

- T——面试结语:1)您可以给我一张卡片吗?(表现主动性)2)再次感谢您给我机会,不管以后有没有机会共事,都祝愿您工作顺利,公司业绩蒸蒸日上。您忙,我先告辞了!



2、逻辑性环节(三根救命毫毛):

- 凡事要讲够三点,有点像三段论。

- 对于某些问题可以不直接回答,而从侧面说明,看能不能忽悠过去,比如期望薪酬等。



3、举例环节(STAR法则)



4、心理暗示环节

- 当练老师带领大家进行自我暗示的演说练习时,我有一种进传销组织的感觉,只能说练老师的魅力难挡啊。

综合练老师的这一系列的内容,我是有如下的几点分析:

首先是本节课有营养价值的地方:

1.传授了常规的面试技巧,能够在一定程度上提高面试者的应聘成功率。

2.传授了一些心理学常识,让学员去揣摩面试官的心情,投其所好,提高成功率。

然而,本节课不好的地方在哪里呢- 我觉得是这些:

1.过于注重技巧和话术,这是治标不治本的方法,是为了进公司而进公司,没有注重对面试者为什么要选择这家公司,大家的职业规划是什么的引导,这应该是这节课开头必须说明的地方,但是没有告知大家。

2.授人以鱼,不如授人以渔。练老师确实也指明了这种谈话技巧,其实就是一些保险公司的营销话术,是为了达到面试成功的目的而采用了速达方法,这样的教授,增加了大家求职时浮躁的心态,而没有注重内心自己更想要的是什么。

听过这堂课,又经历了高校教师招聘入职不到一个月就离职的新员工,我不得不反思在这场猫和老鼠的游戏中,作为公司看家猫的HR,应该做些什么来预防这些狡猾的老鼠溜进公司,然后大摇大摆的逛完后就溜走的情况呢?

我觉得为了规避上述情况的发生,我们应该在招聘流程的制定和面试的方法上进行进一步的改良,具体我表述如下:



1.我们能够看到,从进入公司的招聘硕博招聘流程,到最终被录取,应聘者需要闯过诸多的关卡,每个关卡对应聘者的能力和素质的考验都有侧重点,如果哪一方面的能力不符合要求,都会兵亏一匮,最终无法被成功录取。

2.客观素质测评:在现在的面试流程中,规范的公司都会加入素质测评和能力测评,并对专业能力进行笔试,笔试结果会结合岗位素质要求来进行匹配,不匹配的将没有面试机会。

3.结构化面试和非结构化面试:人力资源部会对个人的表达能力、沟通能力、逻辑思维能力进行考核,部门会对其专业能力进行考核。对于常规话术,人力资源部和用人部门也都会被培训,并识别应聘者是否在说谎,追问技巧会在这个过程中被反复使用,如果是借用别人的案例或活动,被追问出来,会让部门认为你个人不够诚实,进而被淘汰出局。

所以,作为HR而言,我们需要把招聘流程做的更加的科学合理,更能通过流程来检验应聘者的真实素质和能力,最终筛选出合格的应聘者。对于应聘者而言,我认为应该认真的去考虑自己是否适合这份工作,哪些能力有缺漏,然后发奋去补充缺漏的地方,最终靠实力来赢取职位,而不应该一心只想投机取巧,心存侥幸心理来对待面试。

在这场猫鼠大站中,其实我们更希望看到的是猫鼠的共赢和和谐相处,就像Tom&Jerry一样的快乐!

来源:人力资源怪客


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